梁鋼自1989年進入中輕，已經伴隨中輕走過了將近二十個年頭。1996年，中輕搬到現在所在的勁松9區這個樓時，公司內的綜合布線、互聯網接入、網站建設都是幾乎同時完成。聯網的相關應用從三四十人使用到現在的三四百人的公司用戶，達到了十倍的增長。但是，所有這些IT設施還是遠遠達不到一個現代化集團企業的管控要求的。作為技術出身的梁鋼自然深知這一點。同時，身為信息網絡部門的負責人也要求他對企業的現代化管控提出積極的建議，并考慮如何借助IT的手段提升管理水平。

　　IT部門的特點決定了這個部門的人員需要不斷更新知識。2003年，梁鋼在清華大學進行了為期兩年的企業信息化研究生班的學習，那年他已經四十六、七歲了，是班里年齡最大的學員。學習結束以后，他覺得這次的充電是非常必要的，對很多事物也有了新的體會和認識。他說：“課程設置中除了技術的內容外，更多的是文化、溝通、管理的知識。雖然我個人更愿意只從事技術工作，但是在這個位置上已經決定包括人、事、技術的管理都是不能分開的，都是自己的職責?！?/P>

　　除了自己注意學習充電，梁鋼還要求部門員工注重學習。他對員工在培訓進修方面的要求，只要是對工作有關系的培訓，他都會盡力和人力資源部門協調，幫助員工完成。雖然有人會說，國企可能是在給其他民營或外資企業培養人才。但是，梁鋼始終認為無論是做好目前承擔的部門工作，還是考慮年輕人的未來的職業發展,都需要不斷學習和持續積累。

　　梁鋼的部門一直保持在7、8個人的規模，這些年來離開這里的只有兩個。現在提起其中一個叫被他叫做小呂的年輕人，梁鋼還是給予了一個很非同一般的評價：“這是一個很特別很特別的人！”小呂，高中畢業，2001年進入公司，已開始只是做一般的維護工作。總是沉浸在計算機里，工作中認真負責，做人實在謙虛。經過長時間自己的學習和摸索，實際能力大幅度提高。梁鋼說，3、4年之后，他就成為我們部門技術上的核心人物，技術上的活兒我交給他沒有不放心的。

　　對于小呂的進步，梁鋼看在眼里。以他的學歷水平，按傳統的薪資評價體系來說是相當低的。梁鋼為此和勞資管理部門進行了多次溝通，為小呂爭取一份應得的對他能力的認可。經過梁鋼的爭取，小呂的薪資達到公司中學歷較高和司齡較長員工的水平。他希望以此激勵其他員工努力學習，提高能力,適應工作。同時，他也注意消除其他員工的不平衡心理及消極情緒。提倡：“上崗后不應再看重學歷，而是看實際能力是否適應工作。重能力，不重學歷。能力高了，工資待遇獎金自然就會高?！?/P>

　　梁鋼對小呂也常常進行語重心長的教誨，他說年輕人應該多學習，技術理論的提高是非常必要的。梁鋼從小呂自身的職業發展給他意見，沒有學歷這個門檻，如果你去了另一家公司還是需要一段相當長的時間來證明自己的能力，對你職業生涯的發展是很不利的。

　　五年后，總公司的一家上海二級子公司的經理看中了小呂，同樣對他贊賞有加。2005年底，小呂轉去那家公司，獨立承擔和負責系統技術和相關業務方面的工作。

　　2004年，總公司開始搞企業文化。梁鋼對信息網絡中心的部門子文化提出了16個字：“本色做人，原則做事，共享創新，同行致遠。”他解釋說，本色做人就是摒棄虛假,亮亮堂堂,賢者為師,愚者為謙,直面人和事, 便于他人對我們的認識和理解；原則做事，是我們技術管理部門的工作性質決定的，需要在堅持管理原則的同時，盡量讓對方理解我們為什么要這樣做，這樣會有利于部門工作的開展和與服務對象的溝通也會更加順暢；共享創新，共同承擔艱難第一位，共同享受成果第二位，推動IT的各項工作需要不斷地創新，創新的成功會給各項工作帶來示范作用；同行致遠，同行是指個人、部門、公司共同達到更高的境界，一起走的更好更遠。

　　2002年開始，中輕的信息網絡中心作為一個部門獨立出來?，F在負責整個公司的計算機網絡、通訊和IT的應用推廣等技術管理、支持、保障和服務工作?？偣绢I導班子一直對信息中心的工作給予了多方面地支持，梁鋼說，我已經為中輕服務了近二十年，對自己的職業發展沒有什么太多的想法，但備感責任的壓力，真心地希望能夠為中輕的現代化管理做出貢獻，希望能為此目標竭盡全力！

　　梁鋼這不一樣的人才觀實在非常難得。全球以標榜“惟才是用”的成功企業數不勝數，例如位列世界500強之一的索尼公司，其創始人盛田昭夫曾經寫過一本總結自己領導經驗的書－－《讓學歷見鬼去吧》。在這本世界級暢銷書中他這樣說道：“我想把索尼公司所有的人事檔案燒毀，以便在公司里杜絕在學歷上的歧視?！辈痪靡院螅娴膶⑦@句話付諸實施，此舉使一大批人才脫穎而出。這樣的人才觀引領了企業的發展，使索尼公司在截止到2006年3月31日結束的2005財年中的合并銷售額達639億美元。

　　在此，我們也衷心的希望有更多的中國企業以獨特的眼光，真正做到不拘一格降人才。聚攏更多優秀的人才，并引領中國企業登上世界的舞臺。

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