借助大數(shù)據(jù)管理，企業(yè)不僅可以有效測(cè)量和分析管理效果，而且還能為企業(yè)在戰(zhàn)略問題、資源整合問題或者是具體某一類業(yè)務(wù)提供決策依據(jù)，并能夠借助分析指標(biāo)更精確地掌握企業(yè)經(jīng)營趨勢(shì)。因此企業(yè)運(yùn)營管理若要有效、成功，數(shù)據(jù)管理是關(guān)鍵。

　　如今大數(shù)據(jù)不僅運(yùn)用在采購、生產(chǎn)、物流、營銷等一系列企業(yè)運(yùn)營上發(fā)揮，也適用于人力資源管理上。不過目前，國內(nèi)的企業(yè)真正把人力戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營績(jī)效很好結(jié)合的企業(yè)并不多，大多數(shù)企業(yè)不十分重視統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集和分析，沒有真正將數(shù)據(jù)分析和經(jīng)營有效聯(lián)系起來，導(dǎo)致一批企業(yè)靠“三拍”決策，即決策前拍腦袋、決策過程拍胸脯、決策失誤拍大腿(后悔)……因此讓數(shù)據(jù)說話，就是讓事實(shí)說話，讓企業(yè)人力資源有效配置，達(dá)到高效經(jīng)營管理、高水平增值的目的，成了企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的主要目標(biāo)。

　　在谷歌，人力資源部門被稱為“People Operations”，簡(jiǎn)稱“POPS”。POPS部門的核心是一項(xiàng)復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，目的是通過數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，谷歌還聘用了社會(huì)科學(xué)家來對(duì)公司進(jìn)行研究。例如，設(shè)計(jì)出更科學(xué)的的薪酬福利計(jì)劃。此外，社會(huì)科學(xué)家和人力資源團(tuán)隊(duì)組成了PiLab(People Innovation Lab，即人力和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室)團(tuán)隊(duì)，通過數(shù)十項(xiàng)有關(guān)員工的實(shí)驗(yàn)，找出有關(guān)管理大型公司最好的方式。例如，POPS部門旗下“人員分析”團(tuán)隊(duì)通過數(shù)據(jù)分析精簡(jiǎn)了谷歌的招聘流程。除了招聘，企業(yè)還可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人力資源管理。企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)尤其是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)找出員工能力差距、知識(shí)和技能的差距。隨著技術(shù)的發(fā)展，員工也接觸和運(yùn)用了越來越多的技術(shù)設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)，當(dāng)員工使用不同的技術(shù)設(shè)備時(shí)，通過分析計(jì)算處理的海量數(shù)據(jù)，企業(yè)可以找出員工的需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式。

　　時(shí)下，很多企業(yè)都用了傳統(tǒng)HR人力管理系統(tǒng)，通過這些方法企業(yè)可以收到不少數(shù)據(jù)，但是，這些數(shù)據(jù)能否作為企業(yè)決策的主要依據(jù)呢?答案當(dāng)然不全是。因?yàn)樵S多人力管理都需要精確的數(shù)據(jù)化預(yù)測(cè)、分析，然而傳統(tǒng)HR軟件只能提供結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，而大量的非結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、圖文卻難于獲取，因此必須借助大數(shù)據(jù)技術(shù)。

　　借助大數(shù)據(jù)，結(jié)合關(guān)聯(lián)指標(biāo)和總投資資源進(jìn)行分析，并通過“剝洋蔥”分析方式，將企業(yè)的業(yè)績(jī)與財(cái)務(wù)考核、員工考核指標(biāo)有效連接起來，并通過新信息模式(社交、云計(jì)算、移動(dòng)、大數(shù)據(jù))來改變決策流程，并減少事務(wù)的層級(jí)，實(shí)現(xiàn)管理層對(duì)基層員工有效的輕松管控;同時(shí)全員的互動(dòng)，各種信息都能反饋到管理層，通過大數(shù)據(jù)的分析，有助提高預(yù)測(cè)、決策質(zhì)量，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力經(jīng)營戰(zhàn)略!