挖墻腳還得提防被挖墻腳

　　2008年1月，華中地區某車橋廠的信息經理鄒敏突然離職，要知道鄒敏這個時候離職，可以說是放棄了年終獎金。鄒敏離開的真相各有說辭，文化因素、管理因素、與老總摩擦等等，但不管原因如何，他的離開，終歸是這家車橋廠的一大損失。

　　鄒敏離職后沒多久，就出現在了競爭對手公司的管理層里面。不久一大批鄒敏昔日的得力干將也都相繼離開老東家，到了鄒敏現在服務的企業他們的集體出走，讓老東家正在進行的ERP項目升級工作青黃不接。

　　說起國內的中小企業，他們共同的特點就是倡導自主創新、自主研發，成立時間都不是很長，在用人機制上靈活高效，發現可用之才想方設法也要把人留下，吸引了眾多技術、管理、銷售等方面的專業人才加盟，其中不乏曾在跨國公司工作過的“海歸”人士。但這也正是自主品牌的痼疾，短時間內把人才聚集在一起，環境不同、理念不同，難免會出現摩擦，所謂恃才而傲，稍有不順便會另起爐灶。

　　“物是人非，平臺多變。”這是從江蘇新光醫療器械廠離職信息總監位置上離職的昝森在事后的總結。國內的中小企業并不缺少吸引人才的策略，中小企業缺的是留住人才的辦法以及供人才充分發揮作用的平臺和機制。

　　事實上，單純的信息化一個較為封閉的行業，信息化人才尤其是把握企業信息化走勢的人才，沒有充足的時間和穩定的環境培養是不可能的。有多少企業愿意花上十年八年去培養一名專業人才?中小企業直接相互“挖人”，早已是公開的秘密，“挖人”也得防著被挖，好不容易培養的人才卻成了他人嫁衣，中小企業面臨一個殘酷的現實。

　　頻繁跳槽讓企業和個人付出了不小的代價，有的企業，甘愿付出因為“挖人”而給原企業帶來的高額賠償金買單，被“挖”者也不一定能很快地適應新環境，團隊不夠穩定、人員缺少磨合，甚至發展前景還不如以前。在這場代價不菲的爭奪戰中，損失的還是企業自身，中小企業里成熟的信息化人才數量有限，這么挖來挖去終歸不是上策。

　　鐵打的營盤 流水的CIO

　　俗話說“鐵打的營盤流水的兵”。如果一家中小企業到了更換CIO的緊要關頭，在新舊CIO工作的切換之時。企業的管理層該如何處置才能將信息化負責人切換帶來的風險降到最低限度呢?

　　做事的成敗，人是個主要因素。由于判斷候選人是否滿足職位要求的標準相當主觀，所以不管從內部還是外部選才，要找到一位完美的CIO絕非易事。CIO需要具備何種程度的領導才能、技術能力和商業頭腦并沒有公式化的評估標準，很多時候要視具體情況而定，如公司規模、所處行業以及企業對IT組織的期望程度等等。

　　當企業需要更換CIO的時候，有子弟兵和空降兵兩種方案可供選擇，它們各有優劣。內部候選人對公司的系統和流程有深刻的認識，對業務運作也了若指掌，但他們可能經驗有限并且思維保守。外部候選人擁有一流的管理經驗，并且可能會讓IT系統實現跳躍性的進展，不過企業對他們的期望可能會高得不切實際。

　　在選擇CIO接班人時，企業必須慎之又慎，所有潛在的問題都必須考慮到，尤其應當思考清楚自己究竟需要怎樣的一個CIO，這會對搜索工作很有幫助。